Thực trạng đào tạo nội bộ thời gian gần đây
Trong thời đại mà kiến thức và kỹ năng của nhân viên là tài sản vô giá, đào tạo nội bộ nhân sự đã trở thành con đường sống còn để doanh nghiệp duy trì sức cạnh tranh và mở rộng tiềm lực. Tuy nhiên, bất chấp những nỗ lực và đầu tư, nhiều tổ chức vẫn phải đối mặt với những vấn đề “mãn tính” trong quá trình đào tạo. Theo khảo sát từ 50 tổ chức, doanh nghiệp của McKinsey cho thấy:
- 75% trong số 1.500 nhà quản lý không hài lòng với chức năng Học tập & Phát triển (L&D) của công ty họ
- 70% nhân viên báo cáo rằng họ không thành thạo các kỹ năng cần thiết để làm công việc của mình
- Chỉ có 12% nhân viên áp dụng các kỹ năng mới học được trong các chương trình L&D vào công việc
- Chỉ có 25% số người trả lời khảo sát tin rằng đào tạo cải thiện hiệu suất đáng kể
| TráiGiữaPhảiXóa |
 |
| Đào tạo nội bộ là chìa khóa sống còn, nhưng chỉ 12% kỹ năng học được thực sự được áp dụng |
Trong quá trình đào tạo nội bộ, từ cấp lãnh đạo đến phòng nhân sự và từng nhân viên, mỗi cá nhân đều có những quan ngại và mục tiêu riêng của mình. Bài viết này sẽ khám phá sâu hơn những vấn đề đồng thời đề xuất các bài học quý giá, nhằm giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình đào tạo nội bộ và xây dựng một chương trình đào tạo doanh nghiệp hiệu quả.
1. Những khó khăn mà CEO gặp phải trong đào tạo nội bộ
| TráiGiữaPhảiXóa |
 |
| Mục tiêu mơ hồ, chi phí cao, và thiếu liên kết chiến lược: Những thách thức lớn trong đào tạo nội bộ |
Mục tiêu đào tạo không rõ ràng: Khởi đầu của mọi khó khăn
Một trong những vấn đề đầu tiên là việc thiếu định hướng trong mục tiêu đào tạo. Khi mục tiêu chưa được xác định cụ thể, các chương trình đào tạo dễ trở thành chuỗi hoạt động rời rạc, mất đi tính kết nối và giá trị dài hạn. Điều này cũng dẫn đến việc không thể đo lường chính xác hiệu quả đào tạo và ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định của lãnh đạo.
Chi phí đào tạo cao: Gánh nặng tài chính không dễ giải quyết
Đào tạo nhân sự đòi hỏi đầu tư không nhỏ, từ chi phí tổ chức lớp học, thiết bị, tài liệu, đến những khoản chi cho người đào tạo và nền tảng công nghệ. Đối với nhiều doanh nghiệp, chi phí này là một rào cản lớn, đặc biệt khi chưa có chiến lược tối ưu hóa ngân sách đào tạo.
Thiếu sự liên kết với mục tiêu tổ chức: Khả năng phát triển kém bền vững
Nếu chương trình đào tạo không gắn liền với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, hiệu quả đào tạo sẽ khó mà đạt được, đồng thời lãng phí cả thời gian và nguồn lực. CEO phải nỗ lực tạo cầu nối giữa kế hoạch đào tạo và các mục tiêu lớn để mỗi khóa học đều là bước tiến hướng tới sự thành công toàn diện.
Thiếu định hướng trong lập kế hoạch đào tạo: Sự trì trệ tiềm ẩn
Không có kế hoạch rõ ràng là nguyên nhân khiến quá trình đào tạo nội bộ trở nên manh mún, thiếu tập trung và khó đạt được thành quả bền vững. Một kế hoạch đào tạo bài bản không chỉ định hình lộ trình phát triển cho nhân viên mà còn là yếu tố quan trọng để định hình văn hóa doanh nghiệp.
2. Góc nhìn từ phòng HRM/HRD/L&D: Những vấn đề “sau cánh gà”
| TráiGiữaPhảiXóa |
 |
| Áp lực quản lý, khó đo lường ROI, và nhu cầu cá nhân hóa: Góc khuất đào tạo từ phòng HRM/HRD/L&D |
Nội dung phân tán và khó quản lý: Bức tranh phức tạp của đào tạo
Trong quá trình đào tạo, nội dung dễ dàng phân tán do nhiều lớp học và hình thức học tập đa dạng. Đối mặt với khối lượng thông tin đồ sộ trên các biểu mẫu, Excel, các tài liệu đào tạo và các thông tin liên quan đến điểm danh, phòng HRM/HRD/L&D phải đối diện với áp lực quản lý và tổ chức không nhỏ, điều này gây khó khăn trong việc hệ thống hóa và đồng bộ.
Thiếu tính đồng bộ và cập nhật: Nguy cơ lạc hậu
Nội dung đào tạo cần phải luôn được cập nhật để đáp ứng nhu cầu học tập và công nghệ mới, nếu không sẽ dễ trở nên lỗi thời, kém hấp dẫn và thiếu giá trị thực tiễn. Điều này cũng làm giảm khả năng thích ứng và phát triển của nhân viên.
Bảo mật và lưu trữ dữ liệu: Thách thức vô hình
Việc bảo mật và lưu trữ dữ liệu đào tạo, đặc biệt là khi khối lượng thông tin lớn, đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức. Mất mát dữ liệu hoặc rò rỉ thông tin là những nguy cơ đáng lo ngại đối với tiến trình phát triển của bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào. Vì vậy để giải quyết vấn đề này, đòi hỏi một hệ thống lưu trữ bảo mật và đáng tin cậy.
Khó đo lường ROI hiệu quả: Bài toán không dễ giải
Thiếu công cụ kiểm soát và báo cáo hiệu quả, đồng bộ đã khiến cho việc đo lường hiệu quả (ROI) của đào tạo trở thành thách thức lớn. Khi hiệu quả đào tạo chủ yếu dựa trên đánh giá chủ quan mà không có bằng chứng cụ thể về sự tiến bộ, doanh nghiệp không thể nào tối ưu hóa được quá trình đào tạo để thực hiện các mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp, đồng thời không nắm bắt kịp thời các bất cập để có sự điều chỉnh phù hợp.
Chưa giải quyết triệt để nguyên nhân gốc rễ
Nhiều chương trình đào tạo chỉ tập trung vào xử lý các hiện tượng, vấn đề trên bề mặt thay vì đào sâu vào vấn đề cốt lõi, dẫn đến việc đào tạo không mang lại hiệu quả lâu dài. Nếu chỉ chữa trị triệu chứng mà không nắm rõ nguyên nhân sâu xa, chương trình đào tạo sẽ không tạo được thay đổi thực chất.
Nhu cầu học tập đa dạng: Bài toán cá nhân hóa trong đào tạo
Mỗi nhân viên có những nhu cầu học tập khác nhau, từ nội dung đến hình thức và phương pháp. Việc không thể đáp ứng đồng đều những nhu cầu này có thể làm giảm tính hiệu quả và sự hứng thú của người học. Khiến việc học, quá trình đào tạo lâu dài có thể trở thành “gánh nặng”, sự “ép buộc” đối với cán bộ nhân viên.
3. Thách thức trong đào tạo đối với nhân viên
| TráiGiữaPhảiXóa |
 |
| Nhân viên đối mặt với đào tạo: Thiếu động lực, khó cá nhân hóa, và áp lực thời gian |
Thiếu động lực và tương tác: Khi học tập trở nên nhàm chán
Những khóa học thiếu tính hấp dẫn khiến nhân viên mất đi động lực tham gia và dễ dàng bỏ cuộc giữa chừng. Hơn nữa, thiếu sự tương tác giữa nhân viên và giảng viên trong quá trình học tập cũng khiến hiệu quả đào tạo giảm sút.
Thiếu hỗ trợ cá nhân hóa: Học tập không được tối ưu
Nhiều chương trình đào tạo chưa thể cung cấp sự hỗ trợ cá nhân hóa, khiến nhân viên không nhận được những gì cần thiết cho sự phát triển cá nhân của họ. Điều này khiến mục tiêu học tập của nhân viên không được thỏa mãn và động lực dần bị mai một.
Khó tiếp cận tài liệu đào tạo mới: Thiếu tính sẵn sàng
Sự chậm trễ trong việc cập nhật tài liệu hay thiếu các công cụ hỗ trợ tiếp cận thông tin khiến cho nhân viên gặp khó khăn khi muốn nắm bắt kiến thức mới, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình học tập.
Thời gian đào tạo chưa hợp lý: Cân bằng giữa công việc và học tập
Khi công việc quá bận rộn, thời gian cho đào tạo thường bị xếp xuống thứ yếu, gây nên áp lực và thiếu hứng thú cho nhân viên khi tham gia khóa học.
4. Bài học triển khai đào tạo nội bộ hiệu quả: Chiến lược bền vững
Gắn đào tạo với chính sách nhân sự: Động lực và kỷ luật
Khi đào tạo nội bộ được kết hợp với các chính sách nhân sự quan trọng như thăng tiến, thưởng phạt hoặc đánh giá năng lực, nó sẽ trở thành một động lực thực sự cho nhân viên, đồng thời thúc đẩy tinh thần học hỏi và kỷ luật.
Sự ủng hộ công khai từ Ban Lãnh đạo: Gương mẫu tạo niềm tin
Ban lãnh đạo không chỉ là người khởi xướng mà còn là hình mẫu trong việc học tập. Sự cam kết và sự ủng hộ công khai từ họ sẽ là động lực để nhân viên tham gia vào các chương trình đào tạo.
Vai trò chủ chốt của Cán bộ Quản lý: Đòn bẩy cho sự phát triển
Cán bộ quản lý nên đóng vai trò trung gian, giúp kết nối nhân viên với chương trình đào tạo, khuyến khích và giám sát quá trình học tập, để đảm bảo sự phát triển toàn diện. Họ cũng sẽ là những người nắm bắt thông tin đào tạo sát sao nhất, đồng thời có những nhận định phát hiện kịp thời để báo cáo kết quả, điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình đào tạo nhân sự nội bộ cho các cấp lãnh đạo.
Học tập được tích hợp vào công việc hàng ngày: Phát triển bền vững
Học tập trở thành một phần của quy trình làm việc hàng ngày giúp nhân viên áp dụng kiến thức trực tiếp vào công việc, tối ưu hóa thời gian và nâng cao hiệu quả. Những kiến thức được giảng dạy, đào tạo phải thiết thực, gần gũi với quy trình làm việc của nhân viên, đặc biệt phù hợp với từng cấp bậc riêng biệt. Đây sẽ là yếu tố then chốt tạo nên sự tình nguyện học tập của nhân viên.
Ứng dụng công nghệ: Hướng đi tất yếu cho đào tạo hiện đại
Ứng dụng các nền tảng công nghệ như LMS, E-learning và AI giúp tối ưu hóa chi phí, cải thiện trải nghiệm học tập, và cung cấp công cụ quản lý hiệu quả hơn. Công nghệ còn hỗ trợ đo lường ROI một cách chính xác và giúp doanh nghiệp quản lý quy trình đào tạo nội bộ dễ dàng, tự động hóa, đáp ứng nhanh chóng các thay đổi về nhu cầu học tập.
Việc tối ưu hóa quy trình đào tạo nội bộ nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu quả làm việc của đội ngũ mà còn tạo dựng một văn hóa học tập bền vững, sẵn sàng thích ứng với các thách thức mới. Mong rằng với chia sẻ về những bài học đã nêu trên, Trí Nam TMS sẽ giúp các doanh nghiệp có một nền tảng vững chắc hơn trong công cuộc xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nội bộ phù hợp, mang lại giá trị lâu dài cho từng cá nhân, công ty và tổ chức.
Hi vọng bài viết trên đã cung cấp cho các CEO, HR và nhà đào tạo những thông tin hữu ích về những thách thức và bài học trong công tác đào tạo tại doanh nghiệp và áp dụng những bài học này để xây dựng một chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả, từ đó nâng cao năng lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng như vị thế của doanh nghiệp.
